Inzet cao Gehandicaptenzorg per 1 oktober 2021

Meer erkenning en waardering
Het coronavirus heeft het uiterste gevraagd van verpleegkundigen, verzorgenden en begeleiders in de gehandicaptenzorg en heeft duidelijk gemaakt dat deze zorgprofessionals in het primaire proces een cruciale rol vervullen in de maatschappij. Dagelijks worden zij geconfronteerd met toename van het aantal zorgvragers en van de complexiteit van de zorgvraag, een hoge werkdruk, openstaande vacatures, onbegrip, agressie en risico op besmetting met het coronavirus. Toch blijkt uit recent onderzoek van de AWVN dat verpleegkundigen, verzorgenden en aanverwante beroepen 6% tot 9% qua inkomen achter lopen bij de publieke en de marktsector. Het wordt tijd om de warme waardering van het afgelopen jaar om te zetten in een financiële.

Om de gehandicaptenzorg aantrekkelijk te maken voor zorgprofessionals en hen ook te behouden, heeft NU’91 op landelijk niveau stevig ingezet op hun positionering. NU’91 heeft een Herstelplan opgesteld voor de komende jaren en het is van groot belang dat wij NU een stap zetten richting meer erkenning van competenties en professionaliteit én een betere waardering. Voor de nieuwe cao Gehandicaptenzorg zetten wij -naast financiële waardering- in op waardering van verantwoordelijkheden en risico’s, het verbeteren van roosters en het terugdringen van werkdruk, herstel na de Covid-crisis, zeggenschap en vervroegde uittreding. Deze komen terug in onderstaande cao-inzet.

Verbetering inkomen
Uit onderzoek van AWVN blijkt dat vooral sprake is van achterstand tot beloning in de markt voor de middengroepen die werkzaam zijn in de cliëntenzorg. In het SER-advies van 12 mei 2021 ‘Aan de slag voor de zorg’ wordt gepleit voor extra overheidsmiddelen om die ongelijkheid recht te zetten. Inmiddels is hiervoor €675 miljoen gereserveerd.

Wij willen in deze cao een start maken met het inhalen van de inkomensachterstand t.o.v. de marktsector voor verpleegkundigen, verzorgenden en begeleiders in de schalen 35 t/m 65.
Om de achterstand niet te vergroten vragen wij een structurele salarisverhoging voor zorgprofessionals van 3%.
De onregelmatigheidstoeslag wordt gebaseerd op het volledige inkomen.
Om te komen tot een meer aantrekkelijk startsalaris en meer perspectief te bieden aan het einde van de carrière willen wij twee periodieken in de schalen van zorgprofessionals schrappen en drie periodieken aan de bovenkant toevoegen.
Het kleine salarisverschil in relatie tot het grote verschil in (extra) taken en verantwoordelijkheden tussen begeleiders en persoonlijk begeleiders (PB-ers) leidt ertoe dat PB-ers vrijwillig overstappen naar een lagere schaal, met als gevolg een tekort aan PB-ers. Betere beloning van PB-ers verhoogt de instroom, de aantrekkelijkheid van de functie voor doorgroei en de bereidheid de verantwoordelijkheden te nemen. Wij willen dat de eindstap van schaal 40 wordt verhoogd van ip-nummer 24 naar 27 en die van schaal 45 van ip-nummer 28 naar 31. Hiermee komt ook meer evenwicht in het loongebouw.
De vergoeding voor bereikbaarheidsdiensten wordt verhoogd naar 50% in tijd of 50% van het uurloon (naar keuze van de werknemer).
NU’91 is al langer voorstander van specifieke arbeidsvoorwaarden voor V&V en aanverwante beroepen. Wij willen met u onderzoeken hoe dat het best kan worden vormgegeven.

Functiewaardering
Het functiewaarderingssysteem is toe aan vernieuwing. Het doet geen recht meer aan de erkenning en waardering van het beroep zoals dat in het primaire proces wordt uitgeoefend. Ook wordt onvoldoende gewaarborgd dat de werknemer wordt betaald op het niveau waarop hij door de organisatie wordt aangesproken: extra taken en verantwoordelijkheden worden niet beloond.

Binnen FWG wordt meer nadruk gelegd op competenties, zoals aandacht voor de cliënt, ervaring, verantwoordelijkheden en bevoegdheden binnen het beroep en dient er een herwaardering plaats te vinden op basis van reële verantwoordelijkheden en risico’s van het vak (besmettingsrisico, toenemende span of control, toenemende gedragsproblematiek).
Er komt een toeslag voor zorgprofessionals die toezicht houden op niet-geschoolde medewerkers. Het vergt andere vaardigheden om te overzien i.p.v. meteen te zien en het brengt meer verantwoordelijkheden met zich mee voor de zorgprofessional.
De afspraak dat binnen 3 maanden na verzoek de functiebeschrijving en -indeling aan de werknemer wordt voorgelegd, wordt onvoldoende nageleefd, waardoor werknemers 1) geen geactualiseerde functiebeschrijving hebben en 2) soms jaren moeten wachten op een herwaardering. Dit leidt tot inkomensderving en dat vindt NU’91 onacceptabel. Wij willen dat de werkgever die niet voldoet aan bijlage 4, artikel 3 lid 6, een toeslag betaalt bovenop het nieuwe, hogere salaris dat met terugwerkende kracht wordt uitbetaald vanaf het verzoek tot wijziging door de werknemer.

Veiligheid en agressie
Cruciaal voor de veiligheid van medewerkers is een veilig organisatieklimaat. Sociale partners stimuleren al jaren een (veilige) dialoog-methode als onderdeel van het organisatiebeleid.

Als de medewerker daarom vraagt, doet de werkgever bij agressie en geweld tegenover zorgprofessionals aangifte. Voorlichting over anoniem melden (als alternatief voor aangifte doen) bij de politie wordt verbeterd.
Werkgevers gaan teams voorlichten over interne agressiemeldingen en tenminste drie keer per jaar worden de incidenten, trends en oplossingen in de teams besproken.

Zeggenschap

Zorgprofessionals krijgen de positie om zeggenschap uit te oefenen over de ontwikkelingen in hun vak en de omstandigheden waarin ze hun vak uitoefenen. Vakinhoudelijke zeggenschap vindt plaats op elk niveau in de organisatie.
Benodigde faciliteiten om zeggenschap te borgen (tijd, geld, ondersteuning en scholing) worden in de cao verankerd en op instellingsniveau verder vormgegeven. Werkgevers waarborgen en organiseren de beschikbaarheid hiervan, zodat professionals invloed hebben op beleid dat de dagelijkse beroepsuitoefening raakt. Belangrijk onderwerp hierbij is het terugdringen van administratieve lasten: administratie is geen zorg!

Scholing en ontwikkeling
Zorgprofessionals moeten zich verder kunnen ontwikkelen. Wij willen afspraken maken over verbeterde scholings- en ontwikkelmogelijkheden en de zeggenschap hierover.

Er komt een verbeterde faciliteitenregeling in tijd en geld, waarin een persoonlijk scholings- en ontwikkelbudget voor zorgprofessionals van €1.500 euro netto per jaar. Dit persoonlijke budget is aanvullend op de reguliere middelen voor scholing en ontwikkeling en door de zorgprofessionals zelf in te vullen.

Werkdruk en vitaliteit
Medewerkers doen hun werk graag. Wat zij wensen is goed gereedschap om op een gezonde manier te kunnen werken. Daarom willen we werk-, herstel- en privétijd beter inregelen.

Er wordt binnen alle organisaties een Generatieregeling uitgewerkt om te komen tot een toepasbare regeling voor zorgprofessionals.
Wij willen dat zorgprofessionals de mogelijkheid krijgen om maximaal 100 weken verlof te sparen ten behoeve van (gedeeltelijke) vervroegde uittreding aan het einde van de loopbaan.
Aansluitend op het Pensioenakkoord willen wij afspraken maken over stoppen na 45 jaar bij een zwaar beroep, in casu verpleegkundigen, verzorgenden en begeleiders.

In het kader van het Herstelplan van NU’91 willen we de naleving van de cao op werk- en rusttijden bevorderen, zodat medewerkers de tijd en rust krijgen om te herstellen en een privéleven te hebben. De cao wordt een vangnet voor herstel.

Dit vraagt om meer zeggenschap op roosters waarin pauzes, kortere werkweken met langere diensten en tenminste twee vaste dagdelen vrij zijn opgenomen.
Bij vacatures worden deeltijders actief benaderd voor contractuitbreiding.
Medewerkers worden niet opgeroepen, tenzij ze bereikbaarheidsdienst hebben. Bereikbaarheid moet beter worden gecompenseerd (50% in tijd of van uurloon). Is er onvoldoende rusttijd of kan men niet aan vrijetijdsbesteding doen, dan wordt de bereikbaarheidsdienst vergoed als werktijd.
Slaapdiensten worden nog steeds gebruikt om te werken, zodat het in feite nachtdiensten zijn. We willen afspreken dat, wanneer men tijdens een slaapdienst meer dan 60 minuten werkt of twee maal of vaker wordt gestoord, de slaapdienst wordt vergoed als een nachtdienst en er direct na een slaapdienst geen actieve dienst meer wordt gedraaid.
Met elke medewerker wordt een plan gemaakt op welke wijze extra gewerkte uren worden opgenomen. Op verzoek van de werknemer worden extra gewerkte uren aan het einde van het kalenderjaar uitbetaald (conform cao). Eventuele minuren worden niet naar het volgende kalenderjaar meegenomen maar kwijtgescholden.

Overige punten

Volgens art. 7:19 is compensatie nachtaanwezigheidsdienst in tijd of geld mogelijk. Wij willen dat (indien mogelijk) bij langer durende ziekte niet alleen de financiële vergoeding als loonbestanddeel wordt meegenomen (art. 11:4 lid 2b), maar ook de vergoeding in tijd.
Aan art. 9:2 lid 4 wordt vergoeding parkeerkosten toegevoegd.